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薪酬績(jī)效經(jīng)理崗位職責(zé)： 負(fù)責(zé)公司薪酬福利體系全生命周期管理及激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，通過數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬策略與創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，提升人才競(jìng)爭(zhēng)力與組織效能，支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。 【核心職責(zé)】 一、薪酬福利體系搭建與優(yōu)化（占比50%） 1. 體系設(shè)計(jì) - 主導(dǎo)設(shè)計(jì)并迭代職級(jí)薪酬架構(gòu)（寬帶制/薪點(diǎn)制），制定差異化薪酬策略（研發(fā)/銷售/職能序列） - 建立動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制，結(jié)合業(yè)務(wù)周期、人效指標(biāo)（人均營(yíng)收/利潤(rùn)）管控薪酬總額 2. 競(jìng)爭(zhēng)力管理 - 組織年度市場(chǎng)薪酬調(diào)研（對(duì)標(biāo)行業(yè)P50/P75分位），制定核心崗位薪酬競(jìng)爭(zhēng)力方案 - 定期開展薪酬偏離度分析，針對(duì)關(guān)鍵人才設(shè)計(jì)保留計(jì)劃 3. 福利創(chuàng)新 - 規(guī)劃彈性福利平臺(tái)（健康保險(xiǎn)、學(xué)習(xí)基金、家庭關(guān)懷等），提升員工獲得感 - 監(jiān)控福利成本效能，輸出福利ROI分析報(bào)告（使用率/滿意度/成本占比） 二、激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)與落地（占比40%） 1. 短中長(zhǎng)期激勵(lì)整合 - 優(yōu)化績(jī)效獎(jiǎng)金方案（銷售提成規(guī)則、項(xiàng)目攻堅(jiān)激勵(lì)），確保與業(yè)務(wù)目標(biāo)強(qiáng)對(duì)齊 - 設(shè)計(jì)中長(zhǎng)期激勵(lì)工具（超額利潤(rùn)分享、虛擬股權(quán)計(jì)劃），綁定核心人才 2. 行為導(dǎo)向設(shè)計(jì) - 將價(jià)值觀指標(biāo)（創(chuàng)新、協(xié)作）融入績(jī)效考核，建立**量化激勵(lì)評(píng)估模型 - 運(yùn)營(yíng)即時(shí)認(rèn)可體系（積分勛章/季度之星評(píng)選），強(qiáng)化激勵(lì)感知度 3. 效能監(jiān)控 - 跟蹤激勵(lì)政策有效性（高績(jī)效者覆蓋率、績(jī)優(yōu)者流失率），定期迭代規(guī)則 三、數(shù)據(jù)化與合規(guī)風(fēng)控（占比10%） - 構(gòu)建薪酬數(shù)據(jù)分析看板（薪酬成本占比、人效薪酬曲線），支持人才決策 - 確保薪酬合規(guī)性（同工同酬審計(jì)、加班基數(shù)合規(guī)、個(gè)人所得稅優(yōu)化） 【任職要求】 硬性條件 -學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)：本科及以上學(xué)歷，人力資源管理/財(cái)務(wù)相關(guān)專業(yè)，5年以上薪酬績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn) - 專業(yè)能力: - 精通薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì)（崗位價(jià)值評(píng)估、寬帶薪酬搭建） - 獨(dú)立操盤大型激勵(lì)項(xiàng)目(如銷售提成改革、股權(quán)計(jì)劃落地） - 合規(guī)知識(shí):熟悉勞動(dòng)法、薪酬稅務(wù)規(guī)則 加分項(xiàng) - 主導(dǎo)過職級(jí)體系與薪酬體系并軌項(xiàng)目 - 熟悉游戲化激勵(lì)工具（如積分勛章系統(tǒng)） 候選人需提交過往案例證明： 一份親自設(shè)計(jì)的薪酬架構(gòu)圖（標(biāo)注關(guān)鍵決策點(diǎn)） 某激勵(lì)方案上線前后的效能對(duì)比數(shù)據(jù)（如：銷售人均產(chǎn)能提升%） 薪酬成本優(yōu)化報(bào)告（體現(xiàn)人工成本率下降的關(guān)聯(lián)動(dòng)作）